Empregador não pode substituir direito à estabilidade da gestante por indenização

A estabilidade da gestante é tema que sempre desperta debates no Judiciário trabalhista mineiro. A estabilidade é uma das garantias fundamentais conferidas ao trabalhador com o objetivo de proporcionar a segurança necessária em momentos especiais ou críticos da vida do empregado, impossibilitando a dispensa arbitrária ou abusiva. Esse instituto tem como base os princípios da proteção e da continuidade da relação de emprego. As estabilidades provisórias são aquelas que perduram enquanto existirem os motivos que geraram a sua instituição. Esses motivos decorrem de uma situação especial do empregado como, por exemplo, o cargo que ele ocupa, ou de causa personalíssima, como, por exemplo, a gravidez. A estabilidade decorrente da gestação é disciplinada pela alínea b, do inciso II, do artigo 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Muito se discute acerca da possibilidade de substituição, por iniciativa do empregador, do direito à estabilidade por uma indenização, no caso específico da empregada gestante.

Ao julgar uma reclamação trabalhista que versava sobre a matéria, o juiz Delane Marcolino Ferreira, titular da 1ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas, manifestou entendimento no sentido de que o empregador não está autorizado a transformar em dinheiro o direito à estabilidade de sua empregada gestante. Isso porque o direito constitucional que garante a estabilidade da grávida no emprego visa, antes de tudo, à proteção da mãe e da criança, por interesses de ordem pública que ultrapassam a esfera dos interesses individuais. Segundo as ponderações do magistrado, o que a lei busca é proteger a gravidez, dando à mãe a necessária tranqüilidade psicológica para enfrentar, da forma mais adequada, as dificuldades naturais do início da maternidade. Essa proteção é de interesse coletivo e visa alcançar tanto a mãe quanto o recém-nascido, de forma a evitar conseqüências nocivas à saúde e à integridade familiar.

Conforme esclareceu o juiz, em situações especiais, os julgadores costumam converter a estabilidade em indenização substitutiva, por entenderem que essa alternativa é a mais razoável. Isso ocorre quando não se pode mais reintegrar a trabalhadora na função anteriormente exercida, seja por forte incompatibilidade entre as partes, seja por falta de tempo hábil para a realização do direito. Entretanto, a situação analisada pelo juiz é diferente. No caso, foi o próprio empregador quem tomou a iniciativa de dispensar a empregada grávida, mediante o pagamento de indenização substitutiva. Reprovando a conduta patronal, o magistrado salientou que o empregador não pode colocar seus interesses particulares acima de interesses coletivos, pois isso significaria a imposição do poder econômico sobre o direito. Desta forma, o instituto da estabilidade sofreria danos, principalmente quando o empregador é economicamente poderoso, como no caso do processo.

Na avaliação do julgador, a reclamante conseguiu comprovar que sua dispensa causou-lhe prejuízos físicos e psicológicos em um momento delicado, que exigia maiores cuidados para garantir o bem estar da mãe e da criança. O laudo psicológico e os depoimentos das testemunhas confirmaram que a reclamante ficou transtornada com a notícia de sua dispensa, apresentando problemas psicológicos, o que prejudicou a amamentação de seu bebê. Diante desse quadro, o juiz sentenciante concluiu que a empresa deve ser responsabilizada pela dispensa de uma empregada estável, ato ilegal que resultou em prejuízos à saúde física e mental da reclamante e de seu filho, gerando, assim, a obrigação de indenizar.

Nesse contexto, a empresa foi condenada ao pagamento de uma indenização por danos morais correspondente a cinco vezes o valor da maior remuneração da trabalhadora. A condenação inclui ainda o pagamento de indenização substitutiva do valor da previdência privada relativo ao período de estabilidade, pela quantia referente às cotas de participação da entidade patrocinadora.


Sanção para empresa

Indenização pode substituir reintegração de empregado O pedido de indenização substitutiva da reintegração é possível, mesmo que a reclamação trabalhista seja ajuizada depois do período de estabilidade, porém dentro do biênio previsto no artigo 7º da Constituição Federal. O entendimento é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O relator do caso foi o ministro Horácio Senna Pires.

De acordo com o processo, o empregado foi contratado pela empresa Mecânica Kennedy, de Colatina (ES), para trabalhar como “jateador” em setembro de 1991. Em 9 de outubro de 1996, ele sofreu um acidente de trabalho. Ficou em licença médica até 31 de janeiro de 1997. No dia 14 de novembro do 1997, quando chegou para trabalhar, foi avisado que estava demitido, sem justa causa.

Em 30 de abril de 1999, o empregado entrou com a reclamação trabalhista pedindo os benefícios da estabilidade a que teria direito, até o dia 31 de janeiro de 1998.

A empresa, em contestação, alegou que o empregado deveria ter buscado a reintegração ao emprego, conforme previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91, e não simplesmente ter pedido indenização. Sustentou, ainda, que a despedida no prazo da estabilidade não trouxe prejuízos ao autor da ação, pois ele recebeu cinco parcelas do seguro-desemprego.

A então Junta de Conciliação e Julgamento de Colatina declarou nula a dispensa, assegurando ao empregado o pagamento de todas as garantias até a data em que terminaria o período de estabilidade. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo), que manteve a decisão.

A ação chegou ao TST. O ministro Horácio Pires, considerou inalterável a decisão do TRT. Segundo ele, se a ação trabalhista foi proposta dentro do biênio prescricional, prazo constitucional, não há que se penalizar o empregado por isso, ainda que já passado o período de estabilidade previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91.

“Deve ser considerado que, não raro, a tramitação das ações trabalhistas excedem o prazo de estabilidade e, mais ainda, não existe lei que imponha ao empregado o ônus de ajuizar a ação antes de terminado o período de estabilidade a que entende ter direito”, destacou o ministro. “E mais, não se pode olvidar o caráter sancionador da medida. Se o empregador, violando a garantia, despede o empregado estabilizado, a sanção é a reintegração ou a indenização supletiva, como foi assegurada”.

RR-777.966/01.4