ASSÉDIO
MORAL
Sentença
reconhece direito indenização por abusos nas exigências
ao cumprimento das metas estabelecidas
(*) Luiz Salvador
Foto: Juíza do Trabalho,
Dra. Cláudia Reina
A Constituição Federal
ao subordinar o capital ao atendimento da prevalência do
social, visa atingir um bem comum a todos os seus cidadãos,
o da dignidade da pessoa humana. O da busca de um desenvolvimento
econômico equilibrado e sustentável, assegurando-se
a empregabilidade, com salários dignos, num processo de
avanço na conquista de melhorias de à melhor qualidade
de vida, sem exclusão, não se admitindo o retrocesso
social.
A reestruturação
produtiva, a organização do trabalho, os avanços
tecnológicos visando maior produção e competividade,
a globalização e os novos modelos de gestão
não podem e não devem expor o trabalhador de tal
forma que possa atingir sua dignidade, honra, imagem e saúde,
cumprindo-se destacar destacar que a Carta Magna, em seu artigo
1º. elege como fundamento do Estado Democrático de
Direito, a dignidade da pessoa humana (Inciso III) e os valores
sociais do trabalho (Inciso IV), bem como, assegura a prevalência
do interesse social sobre o mero interesse particular do lucro
(artigos 5º., Inciso XXIII e 170, Inciso III).
O contrato de trabalho é
bilateral, sendo que ao ser admitido o empregado vende apenas
suas horas de labor, na forma contratada, mas dentro dos limites
do negociável regulamentado em lei, e não a sua
“alma”, devendo ser tratado pelo seu empregador, da
mesma forma, com respeito e cordialidade, como já nos posicionamos
em artigo de nossa autoria intitulado: “Assédio moral
- Doença profissional que pode levar à incapacidade
permanente e até à morte”.
Link: http://jus2.uol.com.br/doutrina/lista.asp?assunto=1106
Sobre este assunto, veja outras
publicações, nos links seguintes:
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3615
http://www.assediomoral.org/site/biblio/MD_02.php
http://conjur.estadao.com.br/static/text/33210,1
Sentença que atende a todos
esses postulados, entregando-se decisão de mérito,
elogiável é a sentença proferida pela juíza
do Trabalho do Rio de Janeiro, Dra. CLÁUDIA REGINA REINA
PINHEIRO, atual titular da 2º Vara do Trabalho de Niterói
(RJ), que examinando a prova, condenou o Banco Itaú AS
a pagar a uma bancária indenização por dano
moral sofrido, decorrente de ameaças e pressões
psicológicas para o cumprimento das metas estabelecidas,
visando o alcance da maior produtividade e lucratividade, mas
sem respeito à dignidade da trabalhadora.
Leia a íntegra da sentença:
“28 ªVARA DO TRABALHO
DO RIO DE JANEIRO
ATA DE AUDIÊNCIA
PROCESSO Nº 1489/2003
Aos 25 dias do mês de fevereiro de 2005, às 17. 00
horas, na sala de audiência desta MM 28 ª VARA DO TRABALHO
foram por ordem da Exma. Juíza do Trabalho Dra. CLAUDIA
REGINA REINA PINHEIRO apregoadas as partes para JULGAMENTO da
Reclamação Trabalhista proposta por GILCIANE DOS
SANTOS CHAVES em face de BANCO ITAÚ SA, ausentes.
A seguir, observadas as formalidades legais, a Exma. Juíza
proferiu a seguinte:
SENTENÇA
I - RELATÓRIO
GILCIANE DOS SANTOS CHAVES, qualificada às fls. 02, ajuíza
ação trabalhista em face do BANCO ITAÚ SA.
Sustenta em síntese ter sido admitida em 05/07/1999 e dispensada
em 15/01/2003; Afirma que em virtude de ser obrigada a vender
produtos da ré de acordo com as metas estabelecidas pela
agência, era submetida a tratamento rigoroso por parte da
supervisão sofrendo insistentes ameaças e pressões
psicológicas; Aduz que a jornada de trabalho não
era obedecida, bem como as comissões não eram pagas
corretamente; Alega que a norma coletiva referente ao período
de 1998/1999 não foi obedecida, requerendo pelos fatos
e fundamentos expostos na petição inicial (fls.02/08),
as seguintes parcelas: indenização por danos morais
em razão do assédio moral, horas extras e reflexos,
diferenças salariais decorrentes da ausência de pagamento
do piso salarial (norma coletiva fls. 98/99), diferenças
dos repousos trabalhados e reflexos, pagamento de horas à
disposição, pagamento de comissões e reflexos.
. Juntou documentos (fls. 09/198)
Contestação da reclamada às fls.209/222,
argüindo preliminar de inépcia da petição
inicial, no mérito requer a improcedência dos pedidos
em razão dos fatos impeditivos, modificativos e extintivos
que sustenta. Juntou documentos (fls.223/302).
Na audiência de instrução colhido depoimentos
pessoais e ouvidas as testemunhas indicadas pelas partes. Sem
mais provas a produzir foi encerrada a instrução
processual com a concordância das partes. (fls.331/ 335)
Razoes finais apresentadas pelos litigantes em forma de memoriais.
Relatados, vistos e examinados.
II - FUNDAMENTAÇÃO
1) DAS QUESTOES PROCESSUAIS
As questões processuais não se confundem com o mérito,
assim sendo devem ser argüidas em primeiro lugar na contestação,
pois obviamente devem ser analisadas pelo juízo antes do
mérito da causa - artigos 267 e 301 do CPC.
Se o réu verificou quaisquer das hipóteses previstas
nos artigos acima mencionados, deverá, no momento de redigir
a contestação, alegar quaisquer dessas situações
sob a forma de preliminar (CPC, art.301), pois a alegação
desses fatos antecede, lógica e topologicamente, à
contestação de mérito ( res in iudicio deducta).
Adverte o notável jurista Manoel Antonio Teixeira Filho:
“Lógica, porque o acolhimento de uma só dessas
alegações pode implicar a extinção
do processo sem pronunciamento sobre o mérito. Topológica,
porque, ao redigir a contestação, incumbirá
ao réu, sendo o caso, levar ao conhecimento do juízo
esses fatos, antes de se contrapor aos pedidos apresentados pelo
adversário. Evidencia, pois, uma falta contra o senso lógico
o hábito, tantas vezes percebido, de alegar-se, depois
da refutação do mérito, matérias como
carência de ação, inépcia da inicial,
incompetência absoluta do juízo, dentre outras. Trata-se,
na verdade, de uma censurável “técnica tumultuária”,
que, subvertendo a ordem lógica, desloca as preliminares
para além da impugnação quanto ao mérito.
Deverá o juiz tomar cuidado de, ao redigir a sentença,
colocar as coisas em seus devidos lugares, sob pena de realizar
um pronunciamento teratológico, segundo o qual acolheria
ou não os pedidos do autor para, só depois disso
, declarar a inépcia da inicial, a carência de ação
e o mais....” (Petição Inicial e Resposta
do Réu, 1996, LTR).
A reclamada suscita a inépcia do pedido de aplicação
do artigo 4º da CLT, sem atentar que todas as questões
processuais devem ser levantadas antes das questões meritórias.
Ademais, o pedido não é inepto pelo fato de não
constar no rol de pedidos. O artigo 282, III, do CPC, determina
que a petição inicial indicará o fato e fundamentos
jurídicos e o pedido, independente de constar ou não
no rol.
Reputa-se inepta a inicial quando a mesma não preenche
os supostos legais exigíveis pelo art. 840, §1º
/CLT, ou quando lhe falte pedido ou causa de pedir; da narração
dos fatos não decorrer logicamente a conclusão;
quando o pedido for juridicamente impossível ou quando
contiver pedidos incompatíveis entre si - artigo 295, parágrafo
único do CPC.
In casu, a petição inicial preenche os requisitos
dos artigos 840 §° da CLT e 295, parágrafo único
do CPC.
Portanto, não há que se falar em inépcia,
mormente após longa e detalhada defesa apresentada pela
reclamada.
Rejeito a preliminar argüida.
II – MERITO
1) DAS PROVAS – ARTIGO 830 DA CLT
Primeiramente, as impugnações aos documentos juntados
pelo empregado devem que ser bem fundamentadas. Não basta
alegar que estão em desacordo com o artigo 830 da CLT.
Como é sabido, na maioria das vezes é impossível
ao trabalhador juntar documentos no original por estarem em poder
do empregador. Ademais, quando o documento é comum às
partes e o conteúdo não é impugnado, considera-se
válido independente de fotocópia não autenticada
(OJ SDI, TST 36).
O principio da simplificação do procedimento no
Direito Processual do Trabalho, tem como uma de suas características
o desapego ao extremo formalismo, sendo certo que o artigo 830
da CLT faculta, mas não obriga o Juiz a indeferir o documento
não original ou em cópia não autenticada,
pois o magistrado deve levar em consideração as
circunstâncias em que foram obtidos, bem como os demais
elementos do conjunto probatório. O mesmo se diga dos documentos
que não são bem redigidos e devem ser interpretados
conforme o que seria lógico nas circunstâncias em
que foram emitidos.
O artigo 830 da CLT permite a conferência do conteúdo
da forma perante o juiz ou tribunal. As impugnações
aos documentos hão de ser fundamentadas, não bastando
tão-somente alegar que devem ser desprezados porque estão
em dissonância com o artigo 830 da CLT, como é usual.
A aplicação à risca da literalidade de norma
legal sem atentar para a compreensão da hermenêutica
jurídica esbarra no princípio da proporcionalidade
que deve orientar a atividade do magistrado.
Rejeito a impugnação.
2) ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO POR DANOS
MORAIS
Requer a reclamante indenização por danos morais.
Alega ter sofrido assédio moral. Sustenta que no intuito
de cumprir as metas estabelecidas pela agência era submetida
a tratamento rigoroso por parte da supervisão ao sofrer
insistentes ameaças e pressões psicológicas
do tipo “cabeças vão rolar”, “tem
pessoas querendo seu lugar” e frases do gênero, não
sendo permito ausentar-se do setor a fim de satisfazer suas necessidades
fisiológicas. Afirma exposição reiterada
em situações constrangedoras atentatórias
à dignidade humana e psíquica (fls. 05/06).
A reclamada contesta Sustenta que não constituem atos ilícitos
os praticados
no exercício regular de um direito reconhecido. Nega os
fatos afirmados pela autora, aduzindo que não há
qualquer ilicitude na conduta do empregador ao cobrar que os empregados
cumpram metas estabelecidas em razão do poder diretivo
do empregador (fls. 215/216).
Primeiramente, cumpre esclarecer o que se entende por assédio
moral no ambiente de trabalho.
Marie-France Hirigoyen, emérita especialista no tema define
o assédio moral como “toda e qualquer conduta abusiva,
manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade,
à dignidade ou à integridade física ou psíquica
de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente
de trabalho”.(grifei -Assédio Moral: A violência
perversa do cotidiano. 5ª edição. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil. 2002).
O Assédio moral como chamado na França (“harcèlement
moral”), nos EUA, “tirania no local de trabalho”,
mobbing (Suécia e Holanda) psicoterror laboral (Espanha)
ou ainda violência moral, coação moral ou
constrangimento moral no ambiente de trabalho, pode ocorrer pelo
uso de “técnicas” de desestabilização
empregadas de formas distintas, desde menções e
sugestões maldosas que podem ser diretas ou indiretas quanto
ao desempenho do profissional, bem como o descrédito e
o preconceito em razão de determinadas situações
especificas, por exemplo, quando o empregado adoece, sofre acidente
do trabalho e doença profissional e passa usufruir licença
médica, benefício previdenciário ou quando
retorna precisando ser readaptado em novas funções,
uma vez que a crescente necessidade de produtividade e competitividade,
muitas vezes leva ao completo desrespeito ao direito fundamental
à dignidade e à saúde do trabalhador.
O assédio moral também pode ser caracterizado pelo
uso de práticas condenáveis como a utilização
de mentiras, piadas, constantes pressões e ameaças
de perda do emprego, exposição a situações
vexatórias, zombarias e o escárnio público
de opiniões ou idéias do profissional como forma
de intimidação. O mais terrível, como registra
a insigne juíza Márcia Novaes Guedes, é que
esta violência pode se desenrolar sorrateiramente e silenciosamente.(in
Mobbing - Violência Psicológica no Trabalho, Revista
LTR, Vol. 67, nº 02, Editora LTR, São Paulo, SP, 2003)
ou através de palavras aparentemente inofensivas, mas que
podem desequilibrar um ser humano levando o trabalhador a um estado
de desconforto psíquico que pode evoluir para a irritação,
estresse e ou até destruí-lo em casos mais graves,
como tentativa de suicídio onde, neste caso, foi considerado
como acidente de trabalho na França, Espanha e em outros
paises. O assédio moral é capaz “de destruir
um ser humano sem que haja uma gota de sangue sequer e sem qualquer
gesto brutal contra ele, utilizando apenas o que se convencionou
chamar de violência invisível, aniquilando moral
e psiquicamente suas vítimas” (Ricardo Antonio Andreucci,
professor e promotor de Justiça Criminal/SP, in A criminalização
do assédio moral).
Para Margarida Barreto dentre as principais condutas que caracterizam
assédio moral estão as seguintes: exigência
acima ou abaixo da capacidade de cada um; intolerância com
o cansaço do trabalhador; desqualificações
públicas ,criticas e atos que possam ridicularizar o empregado;
imposição de horários fora da jornada com
ameaças de desemprego aos resistentes e aos sindicalizados,
dentre outras. (in Violência, saúde, trabalho –Uma
Jornada de Humilhação).
Segundo Marie-France Hirigoyen os trabalhadores vítimas
do assédio moral normalmente preenchem o seguinte perfil,
observando-se que tal perfil não exclui outros: pessoas
questionadoras e críticas da política de gestão
e solidárias com o sofrimento alheio; trabalhadores que
resistem ao abuso de poder; os doentes ou adoecidos do trabalho,
bem como os que retornam da previdência com estabilidade
e em pós - acidentes de trabalho; mulheres pós-parto
e com filhos menores de 10 anos; empregados em final de estabilidade;
maiores de 35 anos e os sindicalizados.
Consoante Marie-France Hirigoyen os assediadores podem ter as
seguintes características: chefes que servem a empresa
de forma indiscriminada; pessoas que repassam ordens sem refletir
além de utilizar estratégias de sedução,
cooptação e pequenas corrupções, criando
um ambiente de instabilidade e desconfiança; mediadores
das políticas de gestão e detentores de uma certa
autoridade e aqueles que se utilizam práticas autoritárias,
amedrontam, intimidam, ameaçam e humilham, disseminando
terror e maledicências.
• assédio moral é tão antigo quanto
o trabalho. Não é um tema novo. Entretanto, determinados
elementos tem contribuído para aumentá-lo, dentre
eles, o impacto da globalização e do neoliberalismo
nas relações sociais e laborais, a reestruturação
produtiva visando aumento da competitividade e grandes lucros
com a constante pressão para maior produtividade no intuito
de ultrapassar metas pré-determinadas sem que haja contratação
de mão-de-obra necessária para a produção
exigida, juntamente com a flexibilização das relações
de trabalho e o enfraquecimento do movimento sindical, além
da crescente taxa de desemprego e a não efetividade dos
direitos fundamentais e sociais.
O assedio moral é um grande risco para a saúde do
trabalhador. Conforme frisou Verônica Lopes da Silva Nascimento,
a Vigilância em Saúde do Trabalhador deve estar atenta
a esses novos riscos que podem ser fontes invisíveis e
não mensuráveis pelos instrumentos tradicionais,
mas nem por isso menos importante ou grave, pois é sinal
de instalação de processos de violência nos
ambientes de trabalho, num grau de refinamento consentido pelos
ditames do neoliberalismo e reestruturação produtiva.
A reestruturação produtiva, a organização
do trabalho, os avanços tecnológicos visando maior
produção e competividade, a globalização
e os novos modelos de gestão não podem e não
devem expor o trabalhador de tal forma que possa atingir sua dignidade,
honra, imagem e saúde. Não é custoso lembrar
que o artigo 170 da CFRB determina “a ordem econômica
funda-se na valorização do trabalho”
Segundo relatório da “Moção contra
o Assédio Moral no Trabalho” decorrente do o I Seminário
Internacional sobre Assédio Moral no Trabalho reunidos
no Sindicato dos Químicos e Plásticos de São
Paulo, no dia 30 de abril de 2002:
“A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
chama atenção para a exposição dos
trabalhadores (11,2%) de diferentes paises a situações
consideradas de violência moral no local de trabalho. As
cifras levantadas revelavam que 8,9% das trabalhadoras da França,
estavam expostos ao Assédio Moral no local de trabalho,
seguido da Argentina (6,1% homens e 11,8% mulheres), Romênia
(8,7% homens e 4,1% mulheres), Canadá (3,9% homens e 5,0%
mulheres), Inglaterra (3,2% homens e 6,3% mulheres) e finalmente,
Estados Unidos (1,0%homens e 4,2% mulheres). Este quadro se agravou
desde então e os dados internacionais revelam que 8% dos
trabalhadores da União Européia (12 milhões)
vivenciaram situações de humilhações
e constrangimentos”.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e
Fundo Europeu para Melhoria das Condições de Trabalho
e de Vida (Fundo Dublin, 2000), reconhecem que o ‘assédio
moral’ ou “mobbing’ constitui um problema internacional
que vem aumentando a cada ano em paises como Alemanha, Austrália,
Áustria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido, França,
Espanha e Suécia. Segundo a Agencia Européia para
a Saúde e a Segurança no Trabalho, o assédio
moral aumentou nos últimos 3 – 5 anos na Áustria,
Bélgica, Paises Baixos, Irlanda, Espanha e Suécia.
A terceira pesquisa divulgada pela OIT, revela que 9% dos trabalhadores
da Finlândia, Reino Unido, Holanda, Bélgica, Luxemburgo,
Suécia e Portugal, são vitimas de assédio
moral”
Diante desse quadro, é de suma importância a atuação
dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário no combate
ao assédio moral que se traduz em diversas formas e técnicas
utilizadas no ambiente de trabalho público e privado.
O assédio, coação ou violência moral
esta umbilicalmente ligado ao direito fundamental à dignidade
humana, à imagem, à honra, à personalidade
e à saúde do empregado, todos direitos fundamentais
constitucionalizados introduzidos na Constituição
Federal, bem como reconhecidos em diversos tratados e convenções
internacionais adotadas pelo Brasil. O desrespeito aos referidos
direitos comporta indenização por danos morais,
pois tem aplicabilidade imediata (artigo 5, X, da CFRB/88).
Em termos de legislação infraconstitucional, no
âmbito federal já existem diversos projetos de lei
federal sobre o assédio moral. O projeto de Lei 5.972/2001
altera o artigo 177 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de
1990, que dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores
Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações
Públicas Federais para acrescentar o inciso XX: “coagir
moralmente subordinado, através de atos ou expressões
reiteradas que tenham por objetivo atingir a sua dignidade ou
criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes,
abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica”
(sic.).
No âmbito estadual como, por exemplo, Rio de Janeiro, Bahia,
Ceará, Espírito Santo e Rio Grande do Sul já
contam com legislação sobre assédio moral,
o mesmo ocorre no âmbito municipal, uma vez que vários
municípios brasileiros já possuem legislação
quanto ao tema.
No exterior, países como França, Chile, Noruega,
Uruguai, Portugal, Suíça, Suécia e Bélgica
já possuem legislação e projetos de lei sobre
o assédio moral.
A lei estadual nº 3921, de 23 de agosto de 2002 do Estado
do Rio de Janeiro determina:
Artigo 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos,
repartições ou entidades da administração
centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas
ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo
ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias
de serviços estaduais de utilidade ou interesse público,
o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se
possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por
parte de superior hierárquico, contra funcionário,
servidor ou empregado e que implique em violação
da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de
trabalho humilhantes e degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho,
para os fins do que trata a presente Lei, a exposição
do funcionário, servidor ou empregado a situação
humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação,
ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante
o expediente do órgão ou entidade, e, por agente,
delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante
que, no exercício de suas funções, abusando
da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito
atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado,
com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados
ao público e ao próprio usuário, bem como,
obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade
funcional do servidor constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho,
no âmbito da administração pública
estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também,
nas relações funcionais escalões hierárquicos,
pelas seguintes circunstâncias:
I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas
ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou
em condições e prazos inexeqüíveis;
II - designar para funções triviais, o exercente
de funções técnicas, especializadas ou aquelas
para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e
conhecimento específico
III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas,
projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
IV - torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar
o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores
hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione
funcionalmente;
V - sonegar de informações que sejam necessários
ao desempenho das funções ou úteis à
vida funcional do servidor;
VI - divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como
críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que
atinjam a saúde mental do servidor; e
VII - na exposição do servidor ou do funcionário
a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo
de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral no
trabalho é nulo de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral no trabalho praticado
por agente, que exerça função de autoridade,
nos termos desta Lei, é infração grave e
sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
I - advertência;
II - suspensão; e/ou
III - demissão;
§ 1º - Na aplicação das penalidades, serão
considerados os danos para a Administração, ficando
o servidor obrigado a permanecer em serviço
§ 2º - A advertência será aplicada por
escrito, nos casos em que não se justifique imposição
de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência
obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do
comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar
regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso
de reincidência de faltas punidas com advertência.
§ 4º - Quando houver conveniência para o serviço,
a penalidade de suspensão poderá ser convertida
em multa, em montante ou percentual calculado por dia, à
base dos vencimentos ou remuneração, nos termos
das normas específicas de cada órgão ou entidade,
sujeitando o infrator a receber informações, atribuições,
tarefas e outras atividades.
§ 5º - A demissão será aplicada em caso
de reincidência das faltas punidas com suspensão,
nos termos regulamentares e mediante processo administrativo próprio
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida,
ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da
prática de assédio moral no trabalho, será
promovida sua imediata apuração, mediante sindicância
ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário
poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento
ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta
Lei ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário
acusado da prática de assédio moral no trabalho
o direito de ampla defesa das acusações que lhe
forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada
órgão ou entidade, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos ou entidades da administração
pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias,
na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar
as medidas necessárias para prevenir o assédio moral
no trabalho, conforme definido na presente Lei.
Parágrafo único - Para os fins de que trata este
artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o planejamento e a organização do trabalho conduzirá,
em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes
pressupostos:
a) considerar sua autodeterminação e possibilitar
o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional;
b) dar-lhe possibilidade de variação de atribuições,
atividades ou tarefas funcionais;
c) assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores
hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais
de trabalho e oferecendo informações sobre exigências
do serviço e resultados;
d) garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e
II - na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado
e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso
de variação de ritmo de execução;
e
III - as condições de trabalho garantia de oportunidades
de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço
ou através de cursos profissionalizantes.
Artigo 8º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas
nos termos do artigo 4. º desta Lei será revertida
e aplicada exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento
funcional dos servidores.
Artigo 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo
no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10º - As despesas decorrentes da execução
orçamentária da presente Lei correrão por
conta das dotações próprias do orçamento,
suplementadas se necessário.
Artigo 11º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação
Artigo 12º - Ficam revogadas as disposições
em contrário.
Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em
23 de agosto de 2002.
Sergio Cabral•Presidente ““.
Na hipótese dos autos, a autora afirma que sofria pressões
constantes para cumprir as metas pré-estabelecidas pelo
reclamado, sendo submetida a tratamento rigoroso por parte da
supervisão, alem de insistentes ameaças psicológicas
do tipo: ”cabeças vão rolar”; “têm
pessoas querendo seu lugar” e frases do gênero, não
sendo permitida a ausência do setor a fim de satisfazer
necessidades fisiológicas. Sustenta que tais exposições
reiteradas lhes trouxeram constrangimentos e atentaram contra
a dignidade humana e psíquica (fls. 05/06).
A testemunha LUIS MARCELO FERRARI indicada pelo réu declarou
expressamente:
“Existe na reclamada o trabalho de Bank Fone; que são
realizados aos sábados, domingos e feriados através
de escalas; que existem metas a serem atingidas; que é
constrangedor quando as metas não são ultrapassadas;
que é constrangedor não apenas em relação
aos colegas, mas também porque existe a cobrança
da chefia e porque atingir as metas é uma forma de manter
o emprego; que a cobrança dos superiores é feita
através de reuniões, relatórios, e supervisão
no local; que trabalha atualmente no Bank Fone; que sente preocupação
constante em não atingir a meta; que a preocupação
lhe incomoda (...) que quando não atingem são orientados
para atingi-las; que em reuniões chegou, a escutar de superiores
que deviam atingir a meta para manterem _o emprego’; que
de certa forma, trabalham em constante pressão; que tal
pressão também ocorria com a reclamante Gilciane”
(sic – fl.334- grifei).
A Testemunha REGINA MAGALHÃES PEREIRA indicada pela autora
declarou:
“Trabalhou com reclamante; que o serviço de Bank
Fone existia em todos dias, inclusive, sábados, domingos
e feriados (...) que existia metas para as vendas dos produtos;
que havia reuniões onde funcionários eram avisados
que a política do Banco havia mudado e que se não
atingissem as metas existiam outras pessoas lá fora do
Banco para serem contratadas; que eram feitas rondas pelos gerentes
e supervisores enquanto estavam trabalhando e se a quantidade
das vendas do dia não fosse satisfatória, ele questionava
se o empregado havia trabalhado naquele dia; que existia pressão
sobre as metas a serem alcançadas; tal pressão gerava
ansiedade (...) que as pressões sofridas, eram contínuas
(...) que além de ter de atender (telmarketing receptiva.),
tinham que realizar as vendas de produtos; que trabalhavam com
vendas e atendimentos por telefone (...) que após a mudança.
da política do Banco, passaram também a vender_
produtos e iniciaram as pressões” (sic- grifei –fl.333)
A testemunha indicada pelo réu declarou “que em reuniões
chegou, a escutar de superiores que deviam atingir a meta para
manterem o emprego” (sic. fl. 334).
Restaram através do conjunto probatório comprovadas
as pressões realizadas pelo Réu de tal forma a gerar
ansiedade, medo, receio, preocupação e constrangimento
para autora perante chefia e colegas.
Data venia, o poder diretivo do empregador seja ele público
ou privado não esta acima do direito fundamental à
dignidade humana, honra , imagem e saúde do trabalhador.
A subordinação existente no contrato de emprego
é jurídica e não moral.
In casu, ficaram caracterizadas técnicas de pressões
inadmissíveis para que os empregados atingissem metas determinadas
pelo empregador. Ameaças de perda de emprego em um país
onde o desemprego é uma constante, no mínimo, é
um método perverso para obtenção de lucro
e produtividade, podendo causar danos à saúde do
trabalhador, constrangimento, medo, receio, atingindo frontalmente
o direito fundamental à dignidade humana.
A organização do trabalho não pode em razão
da competitividade, reestruturação produtiva, para
obtenção de enormes lucros, transformar o trabalhador
em mero instrumento do Empregador para utilizá-lo e pressioná-lo
a seu bel-prazer, como se o obreiro não fosse um ser humano
real, possuidor de sentimentos, direito à dignidade, honra,
personalidade e saúde física e mental. Bem lembra
Ingo Wolgang Sarlet:
“Convém não esquecer que, para Immanuel Kant
– Fundamentos da Metafísica dos Costumes-, a pessoa
humana constitui um fim em si mesma e, portanto, não pode
ser empregada como simples meio da vontade própria e alheia.
Assim, desde logo se verifica que na concepção de
Kant (largamente incorporada ao pensamento filosófico,
político, contemporâneo) a coisificação
e instrumentalização da pessoa humana encontre-se
vedada” ( Eficácia dos Direitos Fundamentais -2004).
Portanto, o poder diretivo é limitado, uma vez que o direito
fundamental à dignidade humana não permite instrumentalizar
o profissional como este fosse uma máquina de produzir
em plena disposição da atividade empresarial. O
assédio moral não é uma questão pequena,
de pouco valor no âmbito empresarial, mas uma questão
mundial como já foi analisado.
No caso sub judice, restaram evidentes os riscos caracterizadores
do assédio moral, observando-se que muitos destes riscos
são chamados pelos especialistas de riscos “invisíveis”,
em razão de técnicas sorrateiras visando pressionar
psicologicamente o trabalhador para produzir cada vez mais. Na
ipótese, a atitude da reclamada causou dano à dignidade
da autora.
Adoto o mesmo entendimento, já citado, da especialista
Marie-France Hirigoyen, no sentido que o assédio moral
é toda e qualquer conduta que possa trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física
ou psíquica de uma pessoa.
Assim sendo, caracterizado o assédio moral cabe ao trabalhador
receber a indenização por danos morais.
A análise dos danos morais é de suma importância
no Direito do Trabalho por ser este um direito social espécie
do gênero dos direitos humanos e fundamentais, não
podendo ser desassociado do direito fundamental à dignidade
humana. A existência da subordinação jurídica
entre o empregado e o empregador, o estado de sujeição
econômica do hipossuficiente, sendo este a parte mais fraca
da relação jurídica de emprego deve levar
o julgador analisar se as determinações e ordens
dadas pelo empregador ultrapassaram os limites do poder potestativo
para atingir à honra, imagem, saúde e dignidade
do trabalhador, de tal sorte que a existência de lesão
em tal sentido resulta obrigatoriamente numa reparação.
A CFRB/88 consagrou “ a dignidade da pessoa humana e os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa” dentre
os princípios fundamentais da República Federativa
do Brasil ( artigo 1,III e IV), além de erigir como garantia
constitucional a liberdade no “exercício de qualquer
trabalho, ofício ou profissão, atendida as qualificações
profissionais que a lei estabelecer”(artigo 5, XIII), e
estabelecer como fundamento da ordem econômica e financeira
a valorização do trabalho humano (artigo 170, caput).
O artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos
Humanos determina que “Toda a pessoa tem direito ao trabalho,
à livre escolha do trabalho, a condições
eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à
proteção contra o desemprego”.
Não se deve considerar como condições satisfatórias
de trabalho aquelas que são desenvolvidas constantemente
através dos mais variados tipos de pressão psicológica
levando ao sofrimento humano para que o empregador possa garantir
grande produtividade, competividade e lucro.
Savatier caracteriza o dano moral como “qualquer sofrimento
humano que não é causado por uma perda pecuniária”,
e abrange todo atentado à reputação da vítima,
à sua autoridade legítima, ao seu pudor, à
sua segurança e tranqüilidade, ao seu amor próprio,
à integridade de sua inteligência, a suas afeições...(Traité
de la Responsabilité Civile, vol II, n. 05) Consoante Caio
Mário da Silva “o fundamento da reparabilidade pelo
dano moral está em que a par do patrimônio em sentido
técnico, o indivíduo é titular de direitos
integrantes de sua personalidade, não podendo conformar
a ordem jurídica em que sejam impunemente atingidos”
(Responsabilidade Civil - Forense, 5ª edição).
Ressalva-se que o entendimento majoritário acerca da teoria
da reparação dos danos morais, orienta-se no sentido
de que a responsabilidade do causador do dano provém da
violação ( damnun in re ipsa). Portanto, verificada
a ocorrência do evento causativo do dano, surge ipso facto,
a necessidade e o dever de reparar a lesão sofrida.
Como é sabido, vigora a orientação de que
não há que se cogitar de prova, pois “não
cabe ao lesado demonstrar que sofreu, realmente, o dano moral
alegado. Assim, não precisa a mãe comprovar que
sentiu a morte do filho; o agravado em sua honra não precisa
demonstrar em juízo que sofreu a lesão” (Júlio
Bernardo do Carmo, “O dano moral e sua reparação
no âmbito do direito civil e do trabalho”, LTR, Vol.
60, III, pág. 295, 1996). Ë cabível acumular
o pedido de dano moral e patrimonial oriundos do mesmo fato (Súmula
37 do STJ).
Quanto à reparação pecuniária do dano
moral, adoto o mesmo posicionamento de Caio Mário:“O
problema de sua reparação deve ser posto em termos
de que a reparação do dano moral, a par do caráter
punitivo imposto ao agente, tem de assumir sentido compensatório.
Sem a noção de equivalência que é própria
da indenização por dano material, corresponderá
à função compensatória pelo que tiver
sofrido... A vítima de uma lesão a algum daqueles
direitos sem cunho patrimonial efetivo, mas ofendida em um bem
jurídico que em certos caso pode ser mesmo mais valioso
do que o integrante do seu patrimônio deve receber uma soma
que lhe compense a dor ou o sofrimento, a ser arbitrada pelo juiz,
atendendo às circunstancias de cada caso... Nem tão
grande que se converta em fonte de enriquecimento, nem tão
pequena que se torne inexpressiva” (Responsabilidade Civil
- Forense, 5ª edição).
Porém, o valor fixado deve servir de desestímulo
a novas agressões e impedir que o empregador pratique novamente
o ato com os demais empregados.
Desta forma, julgo procedente o pedido de indenização
por danos conforme expressamente requerido pela autora (item “h”
do rol de pedidos fl.07), ou seja, correspondente a 10 (dez) remunerações
percebidas por ocasião do distrato, em face de gravidade
e intensidade do sofrimento e a grande capacidade econômica
do empregador.
2) DIFERENÇAS SALARIAIS
O fato de a autora ter sido inicialmente contratada para laborar
04 (quatro) horas não descaracteriza o enquadramento para
fins de obtenção de piso salarial. Não é
a jornada que caracteriza ou não a função
exercida.
Portanto, com razão a reclamante em impugnar a tese defendida
pela ré, uma vez que aceita a tese do empregador também
deveriam estar excluídos do piso salarial os demais empregados
como encarregados, subchefes, assistentes de gerência e
outros, pois que nenhum deles tem como nomenclatura do cargo o
nome de “escriturário”, assim como os cargos
não estão discriminados nas referidas convenções
coletivas para fins de piso salarial.
Primeiramente, esta inserida na categoria de bancária.
Segundo as convenções coletivas de trabalho (fls.39/198)
estabelecem 03 categorias para fins de piso salarial: a) Pessoal
de Portaria, Contínuos e serventes; b) Pessoal de Escritório;
C) Tesoureiros, caixas e outros empregados, que efetuam pagamentos
e recebimentos. Verificando-se que as normas coletivas estabelece
o piso salarial para “pessoal de escritório”
(sic)
Por fim, a jornada de 04 (quatro) horas, foi utilizada como mero
artifício, pois a autora sempre laborou em jornada de seis
horas diárias, não cabendo falar em proporcionalidade
para tentar fundamentar o desrespeito ao piso salarial da categoria.Portanto,
julgo procedente o pedido de diferença de piso salarial
por não ter sido observada a cláusula segunda da
convenção coletiva 1998/1999 e reflexos verbas intercorrentes
e resilitórias.(item “d” do rol de pedidos
–fls. 07) ••
3) DAS COMISSOES
Sem razão a reclamada quanto ao pedidos de comissões
e reflexos. Restou comprovado o direito ao recebimento de comissões
em razão das vendas realizadas, ou seja, cartões
de crédito, seguros e títulos de capitalização.
O preposto em depoimento pessoal confirmou expressamente que os
“funcionários que vendem produtos do Banco recebem
comissão” (sic –fl.. 322).
Como é sabido, os fatos não impugnados presumem-se
verdadeiros na forma do artigo 302 do CPC. Trata-se do princípio
da impugnação específica dos fatos, ou seja,
a defesa deve manifestar-se sobre todos os fatos alegados, sob
pena de preclusão. Assim sendo, deve haver impugnação
específica sobre todos os fatos afirmados na petição
inicial, sob pena de acolhimento por incontroversos. In casu,
a reclamada apenas contestou o direito ao recebimento das comissões
e não a média de produtos vendidos pela autora.
Defere-se o pedido de comissões e reflexos, observando-se
os números de produtos informados na petição
inicial, ou seja, 10 (dez) cartões de crédito, 20
(vinte) crediários automáticos, 03 (três)
PIC, 30 (trinta) débitos automáticos e 15 (quinze)
LIS, (fl.05 item 07), uma vez que a ré não impugnou
de forma específica, observando-se os percentuais pagos
pelo réu aos demais empregados responsáveis pela
venda dos respectivos produtos.
4) DAS HORAS EXTRAS e TEMPO A DISPOSIÇÃO
Todas as testemunhas ouvidas e indicadas pelas partes declararam
que o labor aos sábados, domingos e feriados eram marcados
nos cartões de ponto (fls. 333/334).
A reclamante na petição de fl. 314 declara expressamente
que nos dias úteis a jornada consignada é real.
Em depoimento pessoal afirmou “como caixa as horas prorrogadas
eram marcadas no cartão de ponto” (sic. fl. 331).
Verifica-se que os cartões de ponto possuem a marcação
de horas extras e os recibos salariais o respectivo pagamento,
inclusive, horas extras diurnas e noturnas pagas em dias não
úteis (DD e DN) no percentual de 125% (fls. 26/37).
A reclamante sequer apontou por amostragem diferenças que
entende devidas com base nos cartões de ponto e recibos
salariais, apenas alegou que os sábados, domingos e feriados
não eram marcados. A prova testemunhal realizada pela autora
comprova que eram marcadas e corrobora o depoimento da testemunha
indicada pela reclamada (fl. 333),.Cabe a autora apontar diferenças
que entende devidas, principalmente quando há cartões
de ponto que registra horas extras e recibos salariais apontando
os respectivos pagamentos, por ser fato constitutivo do direito
postulado em juízo - artigo 333, I, do CPC e artigo 816
da CLT. Improspera.
O fato de a autora ter realizado eventuais viagens não
se significa que ficava à disposição do réu
fora do horário contratual de trabalho, uma vez que tinha
total liberdade de locomoção. Ademais, a reclamante
não comprovou tempo à disposição do
empregador além do horário contratual, ônus
que lhe competia, na forma do artigo 333, I, do CPC e 816 da CLT.
Improcede.
5)DEDUÇÃO
Autorizo a dedução das parcelas comprovadamente
pagas sob a mesma rubrica com as acima deferidas para que se evite
o enriquecimento sem causa
III - DISPOSITIVO
Pelo exposto, rejeito as preliminares argüidas e julgo PROCEDENTE
EM PARTE o pedido, para condenar a ré ao pagamento das
parcelas abaixo apontadas conforme fundamentação
supra, que a este decisum passa a integrar.
1) indenização por danos morais conforme expressamente
requerido pela autora (item “h” do rol de pedidos
fl.07), ou seja, correspondente a 10 (dez) remunerações
percebidas por ocasião do distrato;
2) diferença de piso salarial por não ter sido observada
a cláusula segunda da convenção coletiva
1998/1999 e reflexos verbas intercorrentes e resilitórias.(item
“d” do rol de pedidos –fl. 07)
3) comissões e reflexos, observando-se os números
de produtos informados na petição inicial, ou seja,
10 (dez) cartões de crédito, 20 (vinte) crediários
automáticos, 03 (três ) PIC, 30 (trinta) débitos
automáticos e 15 (quinze) LIS (fl.07 - item 07).
Em atenção ao disposto no artigo 832, parágrafo
terceiro, da CLT, com a redação dada pela Lei 10.035,
de 25.10.2000, publicada no DOU de 26.10.2000, devem ser observadas
as parcelas de natureza indenizatórias e salariais.
Autorizada a dedução das parcelas pagas sob a mesma
rubrica.
Juros e correção monetária ex vi legis.
A época própria para o cômputo da correção
monetária é o mês da prestação
de serviços.
Custas de R$ 500, 00, calculadas sobre o valor de R$ 25.000,00,
arbitrado para esse efeito, nos termos do artigo 789, § 3,
alínea “c” da CLT, pelo réu.
Intimem-se as partes.
E, para constar, lavrou-se a presente ata que vai devidamente
assinada, impressa e digitada por esta magistrada.
CLÁUDIA REGINA REINA PINHEIRO - JUÍZA DO TRABALHO
(*) Luiz Salvador é Presidente
da ABRAT (www.abrat.adv.br), Secretário Geral da ALAL (www.alal.info),
Representante Brasileiro no Depto. De Saúde do Trabalhador
da Jutra (www.jutra.org), assessor jurídico da AEPETRO
e da ATIVA e membro integrante do corpo técnico do Diap
e da CDS da OAB, e-mail: promove@onda.com.br, Site: www.defesadotrabalhador.com.br
